答疑向丨震驚!員工不辭而別竟要公司賠償?

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答疑向丨員工不辭而別竟然還要公司賠償?

前言
用人單位若在用人過程中存在不規範的行為,可能會引起員工“不辭而別”,並收到一份“驚喜”大禮包。
不僅要求用人單位支付未結清工資,更要求用人單位支付經濟補償金,直呼冤枉!
但用人單位真的冤枉嗎?李律師且以本案為例子,簡述用人單位常見風險。
基本案情
本案選自真實案例,為保護主體隱私,姓名、標的額均已經過修改。
(本文約2100字,閱讀時間約8分鐘)
小於在大學畢業後入職光明技術開發有限公司(以下簡稱“光明公司”),任職程序員,試用期三個月。
由於小於就讀的專業並不完全對口,需要比別人多付出一倍的努力,因此小於在入職初期常“自願”加班,任勞任怨,只要上司、同事有任務交待、安排,他都全力以赴,從不推託。
三個月過去了,小於不僅掌握了技術,而且順利通過試用期考核,正式成為光明公司的程序員(前端開發)。
小於成為正式員工後,光明公司曾書面通知小於轉正後與試用期的工資差額以及項目獎金將於開發項目完成後發放,小於表示同意。
項目完成後,光明公司沒有按照約定向小於支付工資差額和項目獎金,並且從未向小於支付加班工資未依法為小於繳納社會保險費
小於一怒之下,在2020年7月6日新項目啟動後不到一個星期就“不辭而別”,光明公司十分惱火,但由於新項目正處缺人之際,一直都希望小於能回來繼續上班,故沒正式解僱小於。
但光明公司並沒等到小於的歸來,反而在3天后等來了《解除勞動關係通知書》。
小於在《解除勞動關係通知書》中部分陳述如下:
“…貴公司一直拖欠加班費,並且工作強度不斷提高、內容不斷增加,使我工作效率持續下降,不僅在周間延長4個小時的工作時間,而且在週六休息日也要求全天提供勞動,嚴重剝削我的休息時間…現對貴公司通知如下:1.因貴公司嚴重拖欠工資,特向貴公司提出解除勞動合同;2.貴公司應當在收到本通知之日起5日內結清欠發工資…”。
光明公司一直不願不結清工資,小於遂向勞動人事爭議委員會申請勞動仲裁,要求如下:
1. 確認雙方自2019年1月4日至2020年7月6日存在勞動關係;
2. 光明公司向小於支付2019年4月4日至2020年7月6日期間拖欠的工資X元;
3. 光明公司向小於支付加班工資X元;
4. 光明公司向小於支付經濟補償金X元。
(期間本案歷經仲裁階段、一審及二審)
(因文章篇幅有限,本文暫不討論工資計算方式及主張依據)
律師說法
  • 關於小於“不辭而別”是否合法?
本案中,小於不辭而別的原因是光明公司拒絕支付小於轉正後的工資差額及獎金
光明公司的行為屬於未及時足額支付勞動報酬,即《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)第三十八條第二項規定的情形,因此小於可以據此要求解除勞動合同。
小於“不辭而別”並向光明公司郵寄《解除勞動關係通知書》單方解除勞動合同的行為符合法律規定。
  • 關於光明公司應承擔的責任
1. 因光明公司未按時足額向具有小於支付勞動報酬,在小於主動解除勞動合同後,小於有權請求光明公司限期內支付欠付的勞動報酬
光明公司應當向小於足額支付勞動關係存續期間欠付的勞動報酬,包括轉正後未發的工資差額與項目完成後的獎金。
2. 因光明公司存在《勞動合同法》第三十八條第二項規定的情形,小於據此解除勞動合同後,依照《勞動合同法》第四十六條第一項的規定,小於有權請求光明公司支付經濟補償金
由於小於在光明公司共工作了一年零七個月,按照《勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定,光明公司應當向小於支付相當於兩個月的前十二個月平均工資的經濟補償金。
3.因光明公司長期要求小於加班加點開發項目,從未支付加班費,亦無安排小於調休,小於有權請求光明公司依法支付加班費
光明公司應當按照以下標準向小於支付加班費(工作日加點工作的,按照小時工資的150%支付加班費,休息日加班工作的,按照日工資的200%支付加班費,法定節假日加班工作的,按照日工資的300%支付加班費)。
仲裁裁決&法院判決(摘要)

一、確認光明公司與小於於2019年1月4日至2020年7月6日期間存在勞動關係;
二、光明公司於本判決發生法律效力之日起五日內向小於支付2019年4月4日至2020年7月6日期間的工資X元;
三、光明公司於本判決發生法律效力之日起五日內向小於支付加班工資X元;
四、光明公司於本判決發生法律效力之日起五日內向小於支付經濟補償金X元;
律師支招

1. 用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬,若因現金流緊張無法按時發放勞動報酬的,建議用人單位積極主動與勞動者協商,取得勞動者的諒解。若延期達到1個月以上的,建議與勞動者簽訂書面的“延期支付勞動報酬同意書”,但筆者建議儘量不要延期超過1個月。
2. 參加社會保險是用人單位與勞動者的共同義務,沒有依法協助勞動者參保的,勞動者亦可據此單方解除勞動合同。因此筆者建議用人單位在勞動關係建立後的30日內協助勞動者參保,不僅能保障雙方的權益,亦可降低因工傷導致損失的風險。
3. 用人單位規章制度制定的流程應當符合法律規定,切勿“粗製濫做”或“自我感覺良好”,必須通過民主程序依法制定
若存在嚴重損害勞動者權益的條款(如因遲到高額罰款)應及時刪除,否則勞動者可據此單方解除勞動合同。
*需詳細瞭解企業規章制度的個性化制定與流程的,請聯繫李健豪律師
4. 勞動者若“不辭而別”的,需要儘快書面告知用人單位。除本案通過快遞郵寄至用人單位經營場所的方式以外,還可以預先在勞動合同中明確約定“電子送達”條款,通過電子郵件的方式將解除勞動合同的意思表示發送至約定的電子郵箱,亦可起同等效果。
5. 若勞動者只是“不辭而別”,未書面告知用人單位的,可能構成曠工。曠工達到一定天數時,用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律,或者嚴重違反用人單位規章制度(若用人單位已通過民主程序制定)為由,解除勞動合同,無需承擔支付經濟補償金的責任。
*本文圖片均來源於WPS稻殼專享

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